Startpagina / Blog / De uitdaging van verandering

“It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change.” Leon C. Megginson (nee, niet Darwin ;-))

Steeds vaker worden we gewaarschuwd dat we ons moeten blijven aanpassen. “Verandering is de enige constante”. Met de mogelijkheden die technologie brengt, is stilstaan bijna onmogelijk. Maar zijn mensen wel zo gesteld op verandering? Het niet zo verrassende antwoord is nee. Of het nu gaat om gezonder eten of de overgang naar een online werkomgeving, verandering is ingewikkeld en vaak niet leuk. Door kennis aan te bieden en mensen te helpen het toe te passen op een manier die ze past, wordt een stress factor een power factor.

Waarom is verandering zo ingewikkeld?

Verandering zorgt voor druk op onze hersenen. Er wordt afgeweken van de gebaande paden (ja, ook neurologische processen vinden plaats over gecreëerde paden). Als we dingen anders moeten doen dan moeten er letterlijk nieuwe paden gemaakt worden. Dit zorgt voor ongemak. Ongemak waar we ons tegen keren omdat onze hersenen die druk willen vermijden. Dit ongemak komt onder andere door twee denkfouten die veel voorkomen tijdens het veranderen. Enerzijds hebben we last van cognitieve dissonantie, anderzijds denken we dat we al alles doen om te veranderen door de attribution error. Wat toelichting:

In 1957 stelde Leon Festinger in zijn boek A Theory of Cognitive Dissonance dat onze hersenen altijd overeenstemming zoeken. Als een nieuwe opvatting of nieuw gedrag niet overeenkomt met oud gedrag, zal onbewust de opvatting of het gedrag aangepast worden om weer overeenstemming te krijgen. Dit gevoel van ongemak kan dus ook optreden als de verwachtingen die bij een verandering beloofd zijn, niet waargemaakt worden. Anderzijds kan, als er wel duidelijk wordt gefocust op voordelen en wat er verwacht mag worden, cognitieve dissonantie dus gemakkelijk vermeden worden.

De tweede denkfout die de mens vaak maakt is de fundamentele attributiefout. De psycholoog Ross stelde in 1977 dat mensen de neiging hebben om de externe, situationele, factoren te onderschatten, terwijl zij de interne, dispositionele, factoren overschatten. Zelfs wanneer we duidelijk kunnen zien dat er situationele factoren aan de basis van bepaald gedrag liggen, willen we de oorzaak nog bij de persoon zelf leggen. We denken dus dat we alles al doen om te veranderen, terwijl we de externe factoren volledig over het hoofd zien. Zo krijg je dus het denken dat je dingen anders doet, maar ze toch gewoon op de oude manier blijven doen.

Onze hersenen zijn dus niet echt gemaakt voor verandering. Omdat het brein de connectie maakt tussen ervaring en gevoelens, kan verandering erg negatieve gevoelens oproepen. Tegelijkertijd kan de sociale context ook een grote rol spelen. De omgeving kan door het geven van meningen immers straffen en belonen. Als er te weinig rekening wordt gehouden met deze ongemakken zal een verandering niet succesvol zijn.

Hoe zorg je dan dat een verandering in een bedrijf wel succesvol wordt? Door aan de ‘benodigheden’ voor verandering te voldoen. Met goede communicatie, helder management en begeleiding kan een verandering vlekkeloos verlopen.

Aandachtsgebieden bij verandering:

1. Informatieverstrekking
Communicatie is essentieel.

2. Executive sponsorship
Als het management niet volledig achter een verandering staat en er zelf niet naar handelt, gaat het personeel ook twijfelen.

3. Een sense of urgency
De motivatie om te veranderen zal groter zijn als het echt problemen oplost en/of de voordelen heel duidelijk zijn.

4. Timing
Verandering kost tijd en geeft druk. Mensen moeten de tijd hebben zich de nieuwe situatie eigen te maken. Veranderen terwijl men druk heeft van een deadline zal dus voor meer tegengas en ergernis zorgen.

5. De duur van de verandering
Het is belangrijk om de juiste duur van een verandering in te schatten. Sleep niet onnodig maanden aan, maar verwacht ook geen wonderen in één dag. Balans zoeken is hierin essentieel.

6. Team spirit en team samenstelling
In een klein team met veel teamspirit zal een verandering makkelijker gaan dan in een groot team. Hier kan je met veranderingen rekening mee houden.

7. Gevoel van veiligheid
Mensen moeten het gevoel hebben fouten te mogen maken. Leren gaat eenmaal samen met fouten maken. Als de veiligheid niet aanwezig is, gaat veranderen langzaam en kan het zelfs tot een mislukking leiden.

8. Moed
Verandering vereist moed. Je moet een risico nemen door het anders te doen dan voorheen. Ook hier dient rekening mee gehouden te worden.

9. Het belang van leren
Kennis leidt tot inzicht, inzicht leidt tot vaardigheden en vaardigheden leiden tot gedragsverandering.

Deze vereisten voor verandering zijn in elke organisatie anders. Soms zijn bepaalde gewoontes erg hardnekkig, is het gevoel van urgentie te laag of is er niet de moed om te innoveren. Door de aandachtsgebieden te identificeren en juist in te schatten kunnen de juiste activiteiten ingezet worden en wordt veranderen gemakkelijk.

Hoe maken we gebruik van deze aandachtsgebieden?

Over de jaren leer je snel herkennen waar verandering blijft hangen en wat de beste oplossing is. Er zijn bijvoorbeeld een aantal communicatiemiddelen die wij vaak inzetten.

1. Een duidelijk statement of the board
Als het management één duidelijke visie, een overeenkomstig plan en ook één stem heeft, wordt verandering in de onderliggende lagen makkelijker. Deze informatie kan bijvoorbeeld worden gedeeld via korte energieke berichten voor een snelle informatieverwerking.

2. De verandering een brand identity geven
Door alle communicatie één brand identity mee te geven herkennen mensen onmiddellijk dat de communicatie over de verandering gaat.

3. De overdracht van functionele kennis
Het geven van trainingen en workshops is één van de aandachtsgebieden om mensen in staat te stellen te begrijpen waar het over gaat. Dit kan zowel algemeen, als met tips en tricks om de ervaring makkelijker te maken.

4. Een structurele plaats voor de verandering in teammeetings
Dit geeft mensen de kans om vragen te stellen, feedback te geven en het helpt het ze bij het integreren van de kennis.

Meer weten over wat onze succes management diensten voor jouw organisatie kunnen betekenen? Mail naar coffee@cloudsolutions.co.uk of bel 020 333 7500

Vergelijkbare verhalen